Ваш рекрутер и борьба за ресторанные таланты

 

Участники российского рынка HoReCa, как никто другой, знают, как трудно подобрать квалифицированный персонал. Ведь это требует серьезных финансовых затрат и временных ресурсов. В крупных холдингах есть свой отдел кадров, включая отдел подбора персонала. В более сложной ситуации оказываются небольшие рестораны и кафе, которые подчас не имеют бюджета на поиск и подбор специалистов, владеющих соответствующими знаниями и навыками для этой работы. Поиском персонала там занимаются управляющие, которые не имеют специального образования, но по формальным признакам могут определить, подходит кандидат или нет

 

Елена Власова,

генеральный директор кадрового агентства HoReCaTalents

Рестораторам, что вполне естественно, хочется видеть в своих заведениях только лучший персонал. Борьбу за таланты от имени заведения в классической ситуации ведет рекрутер (менеджер по подбору персонала). Попробуем понять, каким должен быть человек, от которого зависит комплектация ресторана профессиональными сотрудниками. Менеджер по подбору персонала — первый человек, на которого выходит кандидат. Он отвечает на звонки, приглашает на собеседование, встречает и «смотрит» на претендента. Естественно, далеко не все сотрудники, которые прошли собеседование, будут приняты в компанию. Но все кандидаты расскажут своим коллегам и знакомым о своем впечатлении касательно компании, основываясь на впечатлении от менеджера по подбору персонала. А это уже напрямую влияет на репутацию вашего бренда.

 

Каким должен быть рекрутер? Перед ответом на данный вопрос, вспомните менеджеров по подбору персонала, которые запомнились вам, когда вы сами были в роли соискателя. Возможно, это будут не очень позитивные примеры: самое незаинтересованное интервью, рекрутер был не в настроении, грубил. А возможно, этот сотрудник был первым лицом в компании, который вас вдохновил, и в дальнейшем, выбирая между двумя предложениями, вы выбрали именно эту компанию, хотя заработная плата меньше и добираться на работу не совсем удобно. И все это только по причине профессионализма менеджера по персоналу, который правильно смог преподнести ценности компании. Итог — мотивированный сотрудник и ресторан, получивший профессионала в коллектив.

 

Идеальный рекрутер должен обладать следующими личными качествами:

• креативность;

• решительность и настойчивость в достижении цели;

• активность;

• эрудированность;

• тактичность;

• аккуратность (тщательность, внешнюю опрятность и пр.);

• умение расположить к себе;

• обладать чувством юмора и, конечно, интуицией.

 

Профессиональный рекрутер делает простые и понятные вещи, в частности:

• общается согласно правилам этикета;

• последователен в действиях: подтверждает встречи, в назначенное время находится на месте, отвечает на письма, перезванивает, если обещал;

• вдохновляет (благодаря этому качеству у вас меньше контр-офферов, когда соискатель выбирает другого работодателя);

• способен видеть соответствие соискателя не только той позиции, на которую его пригласили, но и перспективы развития компании, возможное применение навыков и умений кандидата на других позициях.

 

К чему приведет данный подход? К лояльности вашего будущего сотрудника — как минимум, максимум — к успеху вашего бизнеса. Ведь иногда кандидаты не имеют необходимых знаний, которые нужны для работы. Однако у них есть огромное желание развиваться. Обучившись и пройдя с вами определенный путь роста, такие сотрудники длительное время работают в компании и приносят ей не только прибыль, но и хорошую репутацию работодателя, который инвестирует в свой персонал.

Стоит отметить, что рекрутер, работающий в ресторанном бизнесе, не должен быть слишком «официальным» и формально подходить к процессу отбора: «Здравствуйте, садитесь, вот вам анкета и тест». Лучше проявить гибкость, поддерживать кандидата, попытаться понять его мотивацию и возможности или, как еще говорят, «почувствовать» кандидата.

 

Детали имеют значение

Немаловажной в борьбе за таланты является форма подачи и размещения вакансии на сайтах. Не так давно на форуме в Интернете обсуждали применение рисуночных методов на первом собеседовании. Коллега уверяла, что это часть работы над HR-брендом, что именно так находят людей — близких по духу и т.д.

 

Каждое действие рекрутера оправдано, если оно приводит к достижению цели. Чтобы это сделать, следует:

1. Знать все особенности вакансии и портрет соискателя (история компании; перспективы на рынке; кто нужен, с каким опытом, возрастом, полом; условия работы и перспективы для соискателя, доход, территориальность).

2. Разместить грамотное объявление.

 

Приведу пример. Телеведущий Сергей Минаев искал шеф-повара (на приготовление закусок и десертов) в свой новый проект винотеки. При этом не требовался человек с большим опытом работы . А вот повар с чувством вкуса, стиля, харизматичный, амбициозный, любящий готовить — да. То есть — повар, который будет расти вместе с компанией. Что здесь главное? Найти человека активного, для которого данная работа будет полем для экспериментов и применения всех своих кулинарных талантов. Это должна быть, безусловно, яркая и интересная личность.

 

В социальных сетях появилось яркое объявление: «В открывающиеся винотеки нужен классный повар (закуски, бутерброды). Учредители — медийные одиозные личности (звезды телеэкрана, практически)! А вы с ними будете общаться почти каждый день! Если вы — молодой, трудолюбивый, пытливый повар с чувством вкуса — пишите в личку сейчас же! P.S. «звезды» не нужны! Нужны простые, с чувством вкуса, ребята!».

 

Зачем была приписка со словами «звезды не нужны»? Понятно, что две «звезды» за одной плитой точно не уживутся. А посыл первой части объявления сработал сразу же, и посыпались рекомендации.

 

Зайдя на страницу к одному из кандидатов, я сразу поняла, что поиск завершен. Передо мной была страница активно интересующейся и читающей массу кулинарных книг, постоянно экспериментирующей и очень яркой кандидатки. По странице было понятно, что находится в центре внимания человека, что она любит и хочет достичь. Далее было знакомство и дегустация. Учредители остались довольны и благодарны.

 

Таким образом, вакансии, размещаемые на сайтах, должны быть сформулированы таким образом и иметь такой посыл, чтобы притянуть именно тех кандидатов, которые необходимы.

 

Внешний вид менеджера по подбору персонала и его обаяние также имеют значение в борьбе за таланты. Повторюсь, что рекрутер — лицо компании, у кандидата создается впечатление о ней на основе общения с менеджером по персоналу или HR. Для примера: наш клиент — известный ресторатор из Новосибирска. Кандидаты, приезжая из Москвы в Новосибирск, общаясь и входя в курс дела на новом месте, видят хорошо одетых сотрудников компании, которые ездят на дорогостоящих авто и имеют последние модели недешевых телефонов. Это тоже влияет в итоге на выбор решения работать именно здесь.

 

Обратите внимание на резюме

После размещения вакансий менеджер по подбору персонала рассматривает резюме. При анализе резюме важны все мелочи. В первую очередь стоит обращать внимание на общий стиль резюме (он может характеризовать кандидата как системного или наоборот; может говорить об уровне творческих способностей). По резюме можно судить и о мотивации, ведь опытному глазу видно, сколько времени потратил кандидат на его составление, не копировались ли должностные обязанности на разных позициях или все же указывался реально выполняемый функционал на каждом месте работы.

 

Стоит обратить внимание и на название электронной почты: по ней можно оценить, насколько деловой и серьезный кандидат. Если операционный директор присылает CV с ником simpatyagka, или kaprizulka — повод задуматься.

 

Стандартно резюме включает данные о возрасте, поле, семейном положении соискателя. Далее перечисляется опыт с указанием дат и мест работы, прописываются профессиональные навыки и некоторые данные «о себе», которые нужно читать обязательно, поскольку там содержится информация о том, что по-настоящему важно для соискателя, что он считает своими главными достижениями.

 

Вполне может быть, что вам это не подойдет. А возможно, наоборот, по работе нужно будет постоянно общаться с учредителем, и если они оба любят, например, охоту или большой теннис, — хобби поможет найти общий язык.

 

При анализе резюме главным образом обращайте внимание на то, что хочет скрыть кандидат (к примеру: есть годичный промежуток между работами, но при этом не указано, чем занимался в это время соискатель; или, скажем, сначала кандидат работал в строительстве, а потом вдруг резко оказался в ресторанном бизнесе).

 

Изучая резюме, все должно быть важно — вплоть до мелочей. В связи с этим следует обращать внимание на детали, благодаря которым получится единый портрет кандидата. В частности, насколько подходит кандидат к той работе, которую ему нужно будет выполнять: не окажется ли вакансия шагом вниз (руководил сетью, а теперь предстоит управлять одним заведением). Случается, кандидат подходит, но ему недостает некоторых важных знаний; или опыт кандидата достаточно хорош и он сам тоже, но по личностным качествам не сойдется с непосредственным руководителем.

 

Собеседование

При проведении собеседования немаловажное значение имеет та обстановка, в которой проходит «интервью». Она должна быть максимально комфортной для соискателя. Если у вас нет офиса, собеседование можно провести в ресторане, когда там меньше всего гостей, попутно задавая на собеседовании вопросы-кейсы: «что бы вы изменили в этом ресторане?», «насколько удачно составлена винная карта»?

 

Рассмотрим некоторые общие критерии подбора персонала в ресторан на примере операционного директора сети.

1. Первичный анализ резюме.

2. Собеседование, в ходе которого уточняется выполняемый ранее функционал: как часто кандидат менял места работы (уход операционного директора из компании — это лишиться главного бухгалтера, сравни маленькой катастрофе). Бывают исключения, когда организация закрылась, но если последние четыре места работы — все в должности операционного директора по году и меньше, невольно возникает ряд сомнений.

3. Анализ профессиональных компетенций операционного директора. Насколько хорошо он знает ресторанный рынок, сетевые бизнес-технологии, тренды, операционный бенчмаркинг; насколько успешным был опыт его ресторанных стартапов; подтвержденные успехи в данной должности; какие KPI были у его подчиненных, были ли выполнены операционным директором те задачи, которые ставились перед ним учредителем бизнеса, и т.д.

4. После отбора наиболее подходящих под требования вакансии соискателей происходит собеседование с непосредственным руководителем компании.

5. После того, как учредителем бизнеса выбраны 4–5 наиболее интересных кандидатов, финальным кандидатам выдается задание — бизнес-кейс из будущей работы, для того чтобы оценить, насколько успешно они способны справиться с предстоящей работой. Кейс включает просчеты foodcost, laborcost и других важных финансовых показателей.

6. Принятие решения. Учредители бизнеса и кандидат на вакансию операционного директора обсуждают предложенный бизнес-план и пытаются разобраться, насколько направление мыслей и видение работы у них совпадает.

 

При выборе директора ресторана важно понять, какой основной функционал предстоит выполнять: в большей степени уклон на финансы, или же это директор для набора команды, обучения, присутствия в зале, работы с гостями и т.д. Или же речь идет обо всем и сразу: финансы, контроль затрат, ценовая политика, взаимодействие с надзорными службами, подбор и приобретение оборудования, работа с поставщиками, составление меню и винной карты. Это разные направления, предполагающие соответствующий поиск.

 

Линейный персонал руководители подбирают исходя из концепции заведения и собственных предпочтений. Всегда следует помнить, что работа каждого сотрудника должна быть максимально эффективной. Каждый неправильно подобранный сотрудник тянет компанию вниз.

 

Борьбу за таланты выиграет рекрутер, способный мыслить на перспективу и оценивать свою работу критически, постоянно совершенствующийся в работе и по-настоящему заинтересованный в успехе компании.

 

ОФОРМИТЬ ПОДПИСКУ ЖУРНАЛА НА 2017 ГОД >>>