№6 декабрь 2016   |   Цена оценки, или В зоне компетенций и компетентности

 

Опытные отельеры знают, процесс оценки персонала — самый важный инструмент в управлении организацией, позволяющий «вскрыть» актуальные проблемы и оценить общее состояние дел. Так, профессиональный управляющий просто обязан периодически проверять компетентность сотрудников — не только новичков, но и тех, кто уже не один год работает в компании. О том, с какой периодичностью проводить оценивание, какие методы использовать и как анализировать полученную информацию от лучших экспертов по подбору персонала

 

Татьяна Беседина

Прежде чем говорить об «оценивании персонала», специалисты предлагают определиться с понятийным значением. Например, в Толковом словаре Ожегова под оценкой подразумевается «мнение о ценности, уровне или значении кого-чего-нибудь». В случае со сферой гостеприимства — это установление значимости исследуемого специалиста в ежедневной жизнедеятельности отдельного подразделения или целой структуры (организации). «У оценки несколько целей. При приеме на работу она позволяет быстро и эффективно отобрать наиболее готовых для выполнения профессиональной деятельности и поэтому потенциально успешных кандидатов. Во время оценки уже работающих сотрудников целями зачастую являются формирование кадрового резерва, понимание, насколько сотрудник находится на своем месте, какая у него мотивация, какие имеются личностные и когнитивные ресурсы, — говорит Иван Канардов, психолог, эксперт в оценке персонала (Москва). — Увольнять на основании тестирования, за исключением оценки профессиональных знаний, нельзя, это противоречит законодательству. Однако тестирование может быть важной частью традиционной аттестации персонала».

 

Как правило, вопросы оценки персонала делегируются по умолчанию, соответствующим службам: hr-специалистам, инспекторам отдела кадров либо квалифицированным сотрудникам, которые компетентны осуществить данную процедуру, поскольку именно в их распоряжении находятся максимальные информационные ресурсы и временные возможности. «Это, безусловно, сильная сторона и дополнительный плюс. Но при такой оценке обратной стороной медали могут быть субъективизм и предвзятость проверяющего, — говорит Нелли Буркова, учредитель Кадрового агентства «HR Аналитика (Санкт-Петербург). — Посему отдельные отельеры, стараются привлекать независимых экспертов, чья оценка более честна и непредвзята. И, как правило, в таких случаях практически всегда удается избежать лишних внутренних конфликтных ситуаций и межличностного напряжения в слаженном коллективе».

 

Если говорить о внешней оценке, то ее зачастую заказывают ассессмент-центрам. Ассессмент центр — специальный комплекс мер, сочетание различных методик, оценка по компетенциям на основе наблюдения за реальным поведением оцениваемого человека. По мнению Варвары Ивановой, консультанта консалтинговой компании FORMATTA (Москва), как правило, своими силами отельеры делают оценку профессиональных знаний и соответствие корпоративным ценностям. Для оценки способностей, личностного потенциала и навыков нередко привлекают сторонних провайдеров. «Гостиничный бизнес фокусируется на получении прибыли за счет снижения расходов без ущерба качеству сервиса. Поэтому главная цель оценки персонала — повысить прибыльность отеля и снизить стоимость ошибки при найме. Стоимость ошибки при подборе сотрудника может составить 1,5–2 его годовых оклада (во столько обходится замена сотрудника по окончании испытательного срока), поэтому крупные гостиничные сети стремятся сделать процедуру подбора максимально надежной и прозрачной, — рассказывает Варвара Иванова. — Второе направление работы — снижение текучести персонала отеля и сокращение расходов на замену сотрудников. Для этого тоже нужна надежная кадровая оценка». Эксперт считает, что «оценивание HR-службой может быть компетентным и непредвзятым, в случае если специалист отдела кадров использует надежные и валидные инструменты для оценки персонала и четко определяет, что именно оценивается, насколько качественно разработан профиль компетенций для каждой функции в отеле». «Например, в модели Wave (детализированная модель компетенций), разработанной британской компанией Saville Consulting, существуют индикаторы, которые можно использовать для составления профиля компетенций сотрудника, работающего в сфере обслуживания. В основу модели легло исследование, в котором была выявлена статистически доказанная связь этих индикаторов с результативностью людей в бизнесе», — приводит пример Варвара Иванова.

 

Далее приведен пример отчета Job Fit, где перечислены такие индикаторы и соответствующие баллы кандидата, прошедшего опросник.

 

Читать полностью…